Stel dat je morgen een uur van je werkdag terugkrijgt.
Niet omdat een kandidaat afzegt of een vacature wordt ingetrokken. Maar omdat een deel van het werk rondom je gesprekken automatisch gebeurt. Verslagen uitwerken, informatie terugzoeken, praktische zaken uitvragen.
Wat doe je met dat uur?
Meer kandidaten benaderen? Een extra vacature aannemen? Of eindelijk terugbellen naar die kandidaat voor wie je niet direct iets hebt, maar bij wie je het gevoel had dat er meer te bespreken viel?
Bij RecruFone vinden we dat een interessantere vraag dan hoeveel werk AI uiteindelijk kan overnemen.
Tijdwinst is nog geen aandacht
Een uur minder administratie kan betekenen dat je meer tijd krijgt voor je kandidaten. Het kan ook betekenen dat er gewoon meer kandidaten in hetzelfde uur worden gepland.
Op papier ziet dat er aantrekkelijk uit. Meer capaciteit, meer activiteiten, misschien meer plaatsingen.
Daar is op zichzelf niets mis mee. Een recruitmentbureau moet gezond kunnen groeien. En iemand snel kunnen helpen is óók waardevol.
Maar als iedere vrijgekomen minuut direct wordt opgevuld met een nieuwe taak, blijft er voor het individuele gesprek misschien precies evenveel ruimte over als daarvoor.
Dan hoef je niet meer mee te typen, maar kijk je nog steeds na twaalf minuten naar de klok.
Dan staat het verslag automatisch klaar, maar heb je de vraag waar het werkelijk om ging nog steeds niet gesteld.
Efficiënter werken is niet automatisch hetzelfde als beter recruiten. Daar is ook een keuze voor nodig: welk deel van de tijdwinst gebruiken we om meer te doen, en welk deel om ons werk beter te doen?
Het gesprek achter de twijfel
Neem een fictieve kandidaat die enthousiast lijkt over een functie. De werkzaamheden passen, het salaris sluit aan en de reistijd is prima.
Aan het einde van het gesprek zegt ze:
‘Het klinkt goed. Ik wil alleen niet opnieuw na een halfjaar ontdekken dat het toch niet past.’
Je kunt haar geruststellen. Vertellen dat dit echt een mooie werkgever is. Nogmaals uitleggen waarom haar ervaring zo goed aansluit.
Je kunt ook vragen:
‘Wat bleek de vorige keer anders dan je had verwacht?’
‘Tijdens de sollicitatie zeiden ze dat ik rustig de tijd zou krijgen om het vak te leren. In de derde week vroeg mijn manager waarom ik mijn targets nog niet haalde.’
‘En heb je dat toen besproken?’
‘Ja. Hij zei dat ik hem altijd om hulp mocht vragen. Maar iedere keer dat ik iets vroeg, had ik het gevoel dat ik het antwoord eigenlijk al moest weten.’
Nu krijgt haar twijfel een andere betekenis.
Ze wil niet per se minder verantwoordelijkheid. Ze wil weten welke verwachtingen er aan haar worden gesteld en of ze eerlijk kan zeggen dat ze iets nog niet weet.
‘Wat zou je vooraf willen bespreken om daar deze keer een beter beeld van te krijgen?’
‘Niet alleen wat ik moet doen. Ook wanneer ze vinden dat ik het goed doe. En wie me helpt om daar te komen.’
Dat vraagt om een ander vervolggesprek met de werkgever. Over de inwerkperiode, begeleiding en verwachtingen. Niet om nóg een verkooppraatje over de functie.
Misschien leidt dat tot een goede match. Misschien ontdekken jullie juist dat deze werkgever niet biedt wat zij nodig heeft.
Beide uitkomsten zijn nuttiger dan haar twijfel zo snel mogelijk proberen weg te nemen.
Soms is de waardevolste uitkomst van een gesprekdat je iemand niet overtuigt, maar beter begrijpt.
Meer bellen is geen hogere belnorm
Daarom denken wij dat de recruiter van 2030 juist méér ruimte voor gesprekken kan hebben.
Niet omdat het aantal telefoontjes omhoog moet. Een hogere belnorm is geen visie op de toekomst van recruitment.
We bedoelen de gesprekken die anders worden uitgesteld of overgeslagen.
Een kandidaat spreken voor wie je vandaag geen passende vacature hebt. Nog even terugkomen op een opmerking tijdens een intake. Na een afwijzing uitleggen wat er speelde, in plaats van alleen de uitslag doorgeven. Of bij een werkgever doorvragen waarom de vorige medewerker eigenlijk is vertrokken.
Die gesprekken leveren niet altijd direct een voorstel of plaatsing op. Toch kunnen ze wel duidelijk maken waar iemand past, welke verwachtingen niet kloppen of waarom een procedure vastloopt.
Dat betekent niet dat ieder contact een lang telefoongesprek moet worden. Soms is een kort bericht precies genoeg. En een kandidaat die liever op een ander moment reageert, hoef je niet alsnog aan de lijn te krijgen.
Het gaat om ruimte voor aandacht wanneer die nodig is. Om kunnen doorvragen zonder ondertussen te denken aan het verslag dat nog moet worden uitgewerkt.
En ja, soms kan AI prima zelf bellen
In die toekomst zien we ook een rol voor AI die zelfstandig gesprekken voert.
Beschikbaarheid uitvragen, een afspraak bevestigen of een paar praktische gegevens verzamelen: dat zijn taken waarvoor je niet altijd de volledige aandacht van een recruiter nodig hebt.
AI kan daarin werk uit handen nemen. Zodat de recruiter bijvoorbeeld tijd heeft voor iemand die twijfelt over een overstap.
Het onderscheid zit voor ons niet in ‘belangrijke kandidaten’ tegenover ‘minder belangrijke kandidaten’. Het zit in de aard van de taak.
Dezelfde persoon kan op maandag prima een praktische vraag van een AI-assistent beantwoorden en op donderdag behoefte hebben aan een mens die meedenkt over een lastige keuze.
Goede automatisering moet die overgang mogelijk maken. Helder zijn over wie iemand spreekt. En ruimte laten om een mens te betrekken wanneer een gesprek daarom vraagt.
Een beschikbaarheidscheck mag efficiënt zijn.Een gesprek over iemands toekomst verdient meer dan een afgevinkte vragenlijst.
Dat vraagt ook iets van hoe we recruitment aansturen
Als we willen dat technologie ruimte maakt voor betere gesprekken, moeten we daar in de dagelijkse praktijk ook ruimte voor laten.
Stel dat een recruiter dankzij automatisering meer tijd heeft om kandidaten te spreken. Maar tijdens ieder teamoverleg gaat het uitsluitend over aantallen calls, voorstellen en plaatsingen.
Welke keuze wordt dan aangemoedigd? Nog één telefoontje erbij, of wat langer stilstaan bij een antwoord dat niet helemaal duidelijk is?
Resultaten blijven belangrijk. Alleen zouden we daarnaast ook moeten kijken naar wat we in die gesprekken leren.
Begrijpen we waarom iemand wil overstappen? Zijn de verwachtingen tussen kandidaat en werkgever daadwerkelijk besproken? Komen we afspraken na? Weten collega’s wat belangrijk is wanneer ze het contact overnemen?
Een langer gesprek is niet vanzelf een beter gesprek. Maar een korter gesprek is ook niet automatisch efficiënter als later blijkt dat een belangrijke verwachting onbesproken is gebleven.
Daarom begint anders werken niet bij de software alleen. Het begint ook bij de vraag welk werk je als organisatie waardevol vindt.
De richting waarin wij bouwen
Bij RecruFone bouwen we zakelijke telefonie rondom het werk van recruiters. Met AI die gesprekken vastlegt en samenvat, en praktisch belwerk kan overnemen.
Maar de reden daarachter gaat verder dan minder administratie.
We willen ruimte maken voor die extra vraag. Voor een recruiter die niet alleen hoort dat iemand twijfelt, maar ook tijd heeft om te onderzoeken waarom. Voor informatie die niet verdwijnt zodra het gesprek voorbij is.
Dat is geen belofte dat iedere recruiter door AI vanzelf beter gaat luisteren. Technologie kan aandacht niet afdwingen. Wel kan ze een deel van het werk wegnemen dat om die aandacht concurreert.
De recruiter van 2030 belt daarom misschien niet minder.Die heeft hopelijk vooral minder redenen om een goed gesprek af te kappen.
Voor ons is de belangrijkste vraag niet hoeveel recruitment we kunnen automatiseren. Het is hoeveel ruimte we recruiters kunnen teruggeven om hun vak goed uit te oefenen.