We verwachten dat kandidaten open zijn over hun ervaring, vertrekredenen en verwachtingen. Maar hoe goed onderzoeken we wat we hun zelf aanbieden?
Zelfstandig werken betekent hier iets anders
De vacature-intake in dit artikel is fictief.
Een werkgever zoekt een accountmanager die zelfstandig werkt. De vorige medewerker overlegde volgens hem te veel.
‘Wanneer mag iemand zelf beslissen en wanneer moet hij eerst naar jou?’ vraagt de recruiter.
‘We hebben eerder iemand gehad die klanten van alles beloofde. Sindsdien wil ik afwijkende afspraken eerst even zien.’
‘Dus je vorige accountmanager hield zich aan die afspraak?’
‘Ja, maar hij had op zijn minst zelf met een voorstel kunnen komen.’
‘Dat is iets anders dan zelf mogen beslissen.’
‘Klopt. Ik wil niet dat iemand alles bij mij neerlegt. Maar bij uitzonderingen wil ik betrokken blijven.’
Nu wordt duidelijk wat de werkgever bedoelt. Hij zoekt iemand die oplossingen uitwerkt en gericht om een besluit vraagt.
Daar is niets mis mee. Maar het is iets anders dan ‘alle vrijheid om je klanten op je eigen manier te bedienen’.
Voor een kandidaat die juist vertrektomdat iedere beslissing langs een manager moet,is dat verschil belangrijk.
Dezelfde woorden, andere verwachtingen
Zelfstandigheid. Flexibiliteit. Een informele cultuur.
Prima woorden om een vacature-intake mee te beginnen. Maar niet om ermee af te sluiten.
Betekent flexibiliteit dat je je werkdag kunt aanpassen? Of vooral dat je beschikbaar bent wanneer het bedrijf je nodig heeft?
Betekent verantwoordelijkheid dat je beslissingen mag nemen? Of dat je wordt aangesproken op resultaten, terwijl iemand anders beslist?
Een concreet voorbeeld helpt meer dan nog een omschrijving.
‘Wanneer was je voor het laatst blij met het initiatief van een medewerker?’
Het antwoord vertelt wat iemand in deze functie daadwerkelijk moet doen om succesvol te zijn.
Een nieuwe medewerker lost niet iedere onduidelijkheid op
De recruiter vraagt verder.
‘Hebben jullie destijds afgesproken welke beslissingen hij zelfstandig mocht nemen?’
‘Nee, niet zo concreet.’
Misschien ontbrak het de vorige medewerker inderdaad aan initiatief. Maar misschien waren de verwachtingen ook onvoldoende duidelijk.
Wat moet de volgende medewerker anders doen, en wat krijgt diegene daarvoor anders aangereikt?
Duidelijke bevoegdheden? Betere begeleiding? Een manager die beschikbaar is?
Anders zoek je iemand die moet oplossen wat binnen de organisatie nog niet is afgesproken.
Aantrekkelijk hoeft niet mooier te zijn dan de werkelijkheid
‘We willen meer beslissingsruimte bij medewerkers leggen’ is iets anders dan ‘je krijgt veel vrijheid’.
‘We bouwen aan een inwerkprogramma’ is iets anders dan ‘je wordt uitgebreid ingewerkt’.
Een kandidaat kan het juist interessant vinden om mee te bouwen. Zolang duidelijk is wat er vandaag staat en wat nog moet ontstaan.
Doorvragen is daarom geen wantrouwen richting je opdrachtgever. Je helpt om het aanbod helder te krijgen voordat iemand ervoor kiest.
Een vacature hoeft niet iedereen aan te spreken.Ze moet de juiste mensen helpen bewust te kiezen.
Ook dit gesprek verdient een goed verslag
Schrijf je na deze intake alleen ‘zelfstandige, proactieve accountmanager’ op, dan gaat de belangrijkste informatie verloren.
Welke beslissingen mag iemand nemen? Wanneer is overleg nodig? Wat heeft de werkgever toegezegd?
Een kandidaat hoeft niet bij een perfect bedrijf terecht te komen.Wel bij het bedrijf waarvoor diegene dacht te kiezen.
RecruFone helpt gesprekken vast te leggen en samen te vatten. Maar de kwaliteit begint bij de vragen die je stelt, ook aan de werkgever.